Heute haben wir den Begriff im offenen Austausch geklärt. Peer-Ansätze bezeichnen Zusammenarbeit und Wissenstransfer zwischen Gleichgestellten, zwischen Mitarbeitenden auf derselben Hierarchieebene, ohne Steuerung von oben. Hierarchie koordiniert Aufgaben von oben. Selbstgesteuerte laterale Abstimmung unter Kolleg:innen entlastet Führung und beschleunigt Innovation.
In der Diskussion wurde deutlich, dass Peer-Ansätze oft mit Selbsthilfegruppen assoziiert werden. Wer teilnimmt, hat ein Problem. Dabei ist der Austausch unter Peers etwas absolut Normales. Was haben wir als Kinder und Jugendliche nicht alles von Gleichaltrigen gelernt, was wir von Eltern und Lehrkräften nicht hätten annehmen können?
Ein Ergebnis der Runde: Es lohnt sich, zukunftsorientierte Peer-Ansätze gezielt zu fördern. Mitarbeitende kommen zusammen, weil sie eine Idee haben und etwas bewegen wollen. Sie vernetzen sich, weil sie etwas erreichen wollen.
Konkrete Beispiele von Peer-Ansätzen, die wir intensiver besprochen haben:
🎤 Großgruppen-Events wie Barcamps, Hackathons: Sie schaffen einen Ort, an dem Menschen mit Ideen und geteilter Interessen zueinander finden. Aus dem Event entstehen Initiativen. Insbesondere die Methode des Pro-Action-Cafés ist geeignet, vom gemeinsamen Denken ins Handeln zu kommen.
🔁 Commitment-Gespräche: Zwei Abteilungsleitungen kommen zusammen und vereinbaren gegenseitige Zuarbeit, zum Beispiel zwischen Marketing und Vertrieb. Die Abstimmung erfolgt ohne übergeordnete Leitung im Raum. Verbindlichkeit entsteht hier unter Gleichen.
🛠️ Umsetzungs-Buddies: Eine Fortbildung vermittelt Wissen. Doch Mitarbeitende kommen in Abteilungsstrukturen zurück, die nach alten Mustern arbeiten. Nicht selten läuft die Fortbildung damit ins Leere. Umsetzungs-Buddies erleichtern den Transfer und die nachhaltige Verankerung. Die Mitarbeitenden müssen nicht als Einzelkämpfer:innen das Gelernte im Alltag integrieren.
🏳️🌈 LGBTQ+-Stammtisch, Diversitätsgruppe: Minderheiten können ihre Erlebnisse und die damit verbundenen Emotionen oft nicht aussprechen. Für die Verarbeitung ist es extrem wichtig, diese mit anderen zu teilen. Gruppen von Betroffenen geben Raum für das, was sonst nirgends Platz findet.
In der Diskussion kam auch die Frage auf, ob flache Hierarchien Peer-Ansätze erübrigen. Wenn die Leitung mit den Mitarbeitenden auch informell im Kontakt ist, entsteht das Gefühl, die Kommunikation sei ausreichend offen. Zwei Fragen bleiben trotzdem: Was würden Mitarbeitende nicht aussprechen, wenn die Geschäftsführung dabei wäre? Wo würde Führung entlastet, wenn Mitarbeitende sich ohne die Führung untereinander abstimmen?