Das nehme ich von der Veranstaltung “Fachkräftesicherung durch Gleichstellung” des Netzwerks Gleichstellung gewinnt am 10.6.26 mit.
Die Ausschreibung ist raus, aber passende Bewerbungen kommen nicht. Leistungsträger:innen, die man halten will, gehen. Aktuell wandelt sich der Arbeitsmarkt zum Arbeitgebermarkt, aber der Fachkräftemangel bleibt ein Makrotrend.
Der Blick auf das Ausland zeigt das Potenzial: Schweden 44% Frauen in Führungspositionen, EU 37%, Deutschland nur 29%. Frauen wollen in Führungspositionen, aber die Strukturen halten sie oft davon ab. Sie besser einzubinden lohnt sich also wirtschaftlich. Die DIN EN ISO 53800 liefert dazu einen Leitfaden.
Konkrete Beispiele aus dem Netzwerktreffen:
💡Bei der Berliner Energie und Wärme (BEW) gab es früher getrennte Einstellungstests für technische und kaufmännische Berufe, dadurch blieben Talente unsichtbar. Heute gibt es nur noch einen Test.
💡Die Arbeitsschutzkleidung gab es früher nur in Männerschnitten, nach Rückmeldungen wurde sie angepasst. Auf den Damen-WCs gibt es jetzt Hygieneartikel für den Notfall.
💡Das Female Leadership Programm der Berliner Wasserbetriebe hat sich verändert. Frauen werden in ihrer Vielfalt angesprochen.
💡Ein FLINTA-Stammtisch bietet die Möglichkeit zum Austausch und zu gegenseitiger Stärkung.
💡Bei Entertechnik machen junge Frauen in einem Jahr 4 Praktika in technischen Berufen. Wo sie ab der ersten Minute wie zukünftige Kolleginnen behandelt werden, bleiben sie.
💡Der Berliner Senat erlaubt Führung in Teilzeit für die Senatsverwaltung.
Immer wieder ging es um Beteiligung und Dialog. Frau Korset-Ristic (IHK): “Fragt eure Mitarbeitenden. Sie tragen es in sich.” Frau Born (Berliner Wasserbetriebe): “Man muss zu den Leuten hingehen. Sie dürfen nicht das Gefühl haben, dass Gleichstellungsmaßnahmen im Elfenbeinturm entschieden werden.”
Die Membran zwischen Mitarbeitenden und Leitungsebene bleibt oft unsichtbar, selbst bei einer Open-Door-Policy. Frust bleibt dann in Gesprächen unter Kolleginnen stecken. Deshalb sind Zuhören, Nachfragen und ständiger Kontakt so wichtig.
Ich bin überzeugt, dass partizipative Führung Gleichstellung auf drei Arten stärkt:
👍Eine demokratische Haltung zeigt Wertschätzung für Vielfalt und stärkt die Arbeitszufriedenheit für alle. Beteiligungsverfahren stellen sicher, dass jede Stimme gehört wird.
👍Beteiligungsprozesse bringen unausgesprochene Themen an die Oberfläche. So kommen etwa bei Gehaltsmodellen, Arbeitszeiten oder Homeoffice-Regeln auch Gender-Themen zur Sprache.
👍Co-Creation und Beteiligungsverfahren sind wertvolle Werkzeuge für den Weg zur Gleichstellung. Ich nutze den Adaptive Roadmap Canvas für Konzeptentwicklung, Systemisches Konsensieren für Entscheidungen zu Maßnahmen und Wertedialog als Fundament.
